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A empresa Postos Petro Delta Ltda. iniciou suas atividades em 12 de maio de 1989, seu primeiro posto estava situado na cidade de Ibaté, no estado de São Paulo. Alguns anos mais tarde, precisamente em 15 de janeiro de 1992 foi inaugurada a primeira filial, localizada à Rua Domingos Cardoso n 405, no bairro Vila São Benedito.
Desde então, a empresa Postos Petro Delta vem crescendo no mercado de varejo de combustíveis e atualmente dispõe de 06 Postos na Região de São Carlos, localizados em pontos estratégicos para melhor atender seus clientes.
Os Postos Petro Delta contam com uma equipe de 60 colaboradores divididos em suas 06 filiais. A Organização trabalha focada na satisfação plena de seus clientes e no compromisso constante com a qualidade de produtos e serviços por ela comercializados. Porém, acredita que seu maior patrimônio está nas pessoas que nela trabalham e sendo assim investe na capacitação e aperfeiçoamento da sua equipe.
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Apagão de mão de obra: estudo da Findes aponta impacto em todos os setores da economia Vagas de emprego disponíveis e falta de trabalhadores para preenchê-las. Esse é um problema que o Espírito Santo enfrenta atualmente, o chamado "apagão de mão de obra". A constatação é resultado de um estudo realizado pela Federação das Indústrias do estado, a Findes. Segundo a pesquisa, a dificuldade para contratar profissionais é causada por diversos fatores e, por consequência, acaba impedindo o crescimento da economia capixaba. 📲 Clique aqui para seguir o canal do g1 ES no WhatsApp A gerente executiva do Observatório Findes, Marília Silva, afirmou que, no estado, foram identificados três pontos principais que resultam no apagão: novas tendências do mercado de trabalho; economia aquecida; e problemas estruturais. Novas tendências do mercado de trabalho Não é novidade que as tecnologias têm transformado a forma de trabalhar no mundo todo. E no Espírito Santo não é diferente. Segundo a Findes, o desafio provoca uma necessidade de requalificação para que os trabalhadores adquiram novas habilidades para lidar com a modernização dos processos. Além disso, o envelhecimento da população traz mudanças. Com a transição demográfica, aumenta a demanda por serviços voltados para a população mais velha e a necessidade de absorver essas pessoas. "Se há uma escassez de mão de obra e uma população que está envelhecendo e disponível para trabalhar, é preciso passar, mais uma vez, por uma requalificação, preparação, para que essas pessoas também possam ocupar esses espaços", disse a gerente executiva. LEIA TAMBÉM: TRINDADE: Ilha inabitada mais distante da costa brasileira recupera vegetação após exterminar cabras que devastaram área verde EMBOSCADA: Vaqueiro é morto a tiros enquanto ia para o trabalho em fazenda no ES FACÇÃO: Criminosos se disfarçam de trabalhadores rurais para transportar drogas e até fugitivo da BA para o ES Outra tendência que o estudo destaca é uma questão comportamental. Marília explicou que a geração Z, nascida entre os anos 1995 e 2010, chega ao mercado de trabalho com novas necessidades, maior preocupação com questões de diversidade e propósito. A flexibilidade também é uma demanda dos jovens, mas, neste caso, converge com o que buscam os mais velhos que, por conta da pandemia, encontraram novas maneiras de trabalhar: "Na pandemia, quando boa parte dos trabalhadores conseguiu ir para a casa, fazer home office, se introduziu no mercado de trabalho uma flexibilidade que hoje o trabalhador acaba buscando também". Trabalhadores buscam flexibilidade introduzida no mercado de trabalho durante a pandemia de covid-19. Divulgação Economia aquecida O mercado de trabalho capixaba também responde de forma lógica ao desempenho da economia, que está aquecida. Com a população consumindo mais, há maior demanda por produtos e serviços e, consequentemente, a produção precisa aumentar. "Mas hoje a taxa de desemprego no Espírito Santo é de 2,6%. Ou seja, eu procuro o trabalhador, mas ele já está empregado. Seja no mercado formal, cuja demanda está alta, seja no mercado informal", disse Marília Silva. A informalidade, muitas vezes, responde à necessidade de serviços mais flexíveis e com pagamentos mais rápidos, explica a gerente executiva do Observatório Findes. Segundo ela, as questões abrem espaço para uma discussão importante: "Será que o modelo que temos hoje de contratação formal está atendendo às necessidades da população?", questionou Marília. Trabalhadora; mulher segurada Carteira de Trabalho e Previdência Social Agência Brasil Problemas estruturais Além das transformações pelas quais passam o mercado de trabalho, há questões estruturais que dificultam o preenchimento de vagas. Uma delas é a alta taxa de informalidade. Marília Silva cita dados: "Quase metade dos ocupados trabalha no mercado informal. A maioria das pessoas que estão fora da força de trabalho são mulheres, ou muito jovens, ou com idade superior a 60 anos, com escolaridade baixa". Para a especialista, o cenário exige atenção ao perfil da mão de obra disponível. É preciso garantir, por meio de políticas públicas, que as pessoas disponíveis consigam acessar o mercado de trabalho, mas também é necessária a disposição das empresas para contratá-las. "A gente sabe que muitas mulheres não vão para o mercado de trabalho por questão de afazeres domésticos, de idade, problemas de saúde. Então, é preciso suprir essa necessidade antes para que aquela mão de obra se converta em uma oferta e o empresário possa contratar", apontou. "É um casamento entre política pública, que permita que a população coloque o seu trabalho à disposição, e a disposição do empresariado de estar atento a essas tendências", completou a gerente da Findes. A solução apontada pela pesquisadora envolve, sim, a oferta de bons salários, mas não só isso. Marília destaca que são atrativos o ato de pensar no que é possível fazer para que as demandas dos trabalhadores sejam atendidas, a existência de um plano de carreira e a possibilidade de qualificação. Vídeos: tudo sobre o Espírito Santo Veja o plantão de últimas notícias do g1 Espírito Santo
Assédio moral no trabalho pode causar consequências na saúde mental e física da vítima Freepik Em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu cerca de 142.814 novos processos por assédio moral no trabalho, um aumento de 22,3% em relação a 2024, quando foram registrados aproximadamente 116.732 casos. As denúncias também cresceram de forma significativa. Dados do Ministério Público do Trabalho (MPT) mostram que, em 2025, foram recebidos cerca de 18.207 relatos de assédio moral, alta de 26,9% na comparação com 2024, ano em que houve 14.343 denúncias. Já o Disque 100, do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC), contabilizou 2.757 denúncias em 2025 — um crescimento de 49,8% frente a 2024, quando foram registrados 1.841 relatos. 🤔 Mas como identificar se uma situação desconfortável no trabalho é assédio? Como reconhecer se os comportamentos de chefes ou colegas configuram algum tipo de violência? 📱Baixe o app do g1 para ver notícias em tempo real e de graça Veja os vídeos que estão em alta no g1 Uma Cartilha de Prevenção ao Assédio, publicada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), indica as características de cada tipo de agressão e dá recomendações a vítimas e testemunhas sobre o que deve ser feito quando o assédio é identificado. Violências, assédios e discriminações cometidas no ambiente de trabalho podem ser consideradas falta grave e levar à dispensa por justa causa em empresas privadas, ou à abertura de processo administrativo no caso de órgãos públicos. Além disso, o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador, como em casos de assédio moral. (entenda como funciona) 🤔 Mas o que é rescisão indireta? Na prática, com a rescisão indireta, o funcionário se demite do emprego, mas garante todos os direitos trabalhistas que conseguiria caso tivesse sido desligado pela empresa (sem justa causa, é claro). Um projeto de lei tramita no Congresso para que o assédio moral também seja considerado crime, com pena de detenção e multa. Vale lembrar que em 2025, mais de meio milhão de licenças foram concedidas por transtornos mentais, o maior número em pelo menos 10 anos. Dentre as causas para afastamento estão os clássicos efeitos do assédio moral no ambiente de corporativo. Para ampliar a responsabilização dos gestores, o governo anunciou a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passa a incluir os riscos psicossociais nas diretrizes de saúde mental no trabalho. A mudança permitiria ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) fiscalizar empresas e aplicar multas em casos envolvendo metas excessivas, jornadas prolongadas, assédio moral e outras condições prejudiciais ao trabalhador. Após pressão do setor empresarial, porém, a pasta adiou a validade da medida por um ano. Embora tenha sido anunciada, a atualização vem sendo aplicada apenas de forma educativa, sem previsão de multas, e passa a valer a partir de maio deste ano. Veja abaixo os pontos do documento do TST e saiba como se proteger. O que é assédio moral no trabalho? Como as ‘microagressões’ podem ser identificadas? O que fazer se for vítima de assédio? Como denunciar? Assédio moral e assédio sexual: entenda como reconhecer agressões no ambiente de trabalho O que é assédio moral no trabalho? O assédio moral é qualquer conduta que cause humilhação ou constrangimento no ambiente de trabalho, que ocorra frequentemente e que vise desrespeitar os direitos básicos dos funcionários. Situações isoladas podem causar dano moral, mas não necessariamente configuram assédio. As ações de assédio podem ser causadas por indivíduos específicos ou pela própria estrutura organizacional da empresa. É uma violência que produz danos à dignidade e integridade, prejudicando o ambiente de trabalho. Esse tipo de violação desestabiliza a atuação profissional e a parte emocional da vítima. Pode ocorrer tanto por ações diretas (como gritos, insultos e humilhações públicas) quanto por ações indiretas (propagação de boatos, isolamento social da vítima e recusa em se comunicar com ela). São exemplos de condutas que podem ser classificadas como assédio moral: Difamar ou atentar contra a dignidade de alguém: ações para desacreditar uma pessoa assediada perante as outras; Isolar e recusar comunicação: ações que impedem ou dificultam a comunicação e o contato social da pessoa assediada no trabalho; Espalhar rumores sobre a pessoa; Acusá-la de erros que não cometeu; Pôr em dúvida sua capacidade profissional, como no caso de pessoas com deficiência, que enfrentam estruturalmente este tipo de preconceito; Dirigir-se à pessoa por meio de apelidos depreciativos; Fazer insinuações para criar mal-entendidos; Impor novas tarefas com o objetivo de atrapalhar seu desempenho; Prescrever tarefas inferiores às competências da pessoa; Imposições vexatórias (“dancinhas”, “prendas”, “castigos”); Privar a pessoa assediada de possibilidades de comunicação; Ignorar sua presença; Excluí-la de eventos; Deixar de comparecer a eventos organizados pela pessoa assediada; Agir de forma a colocar os outros colegas contra ela; Impedi-la de trabalhar junto com outros colegas; Posicionar seu posto de trabalho distante dos outros; Dar instruções para que os colegas de trabalho parem de conversar, trabalhar ou socializar com a pessoa assediada; Ignorar a necessidade de oferecer formas alternativas de comunicação para pessoas com deficiência; Evitar a comunicação direta, dirigindo-se à vítima apenas pela via eletrônica, bilhetes ou terceiros e outras formas de comunicação indireta; Sonegar informações necessárias à realização das atividades da pessoa; Fazer piadas e comentários sobre características individuais, ainda que não se referindo diretamente a elas. É o caso, por exemplo, de “humor” em relação à raça/cor, etnia, orientação sexual ou deficiência da pessoa — o que tem se chamado “racismo recreativo” ou “homofobia recreativa” — entre outras formas de constrangimento; Controlar com rigor excessivo a jornada de trabalho; Retirar da pessoa tarefas e demandas que ela costumava executar ou repassá-las a outros, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência; Retirar cargos e funções sem motivo justo, ainda que não haja prejuízo financeiro direto; Gritar ou falar de forma desrespeitosa; Tratar com ironia ou com gestos de desprezo; Atribuir resultados positivos obtidos pela pessoa a outro colega; Apontar supostos problemas psicológicos da vítima; Impedir a ascensão profissional da pessoa; Criticar o trabalho da pessoa (em público ou em particular), mesmo quando atender às demandas de forma satisfatória; Zombar de características pessoais; Criticar negativamente aspectos da vida pessoal; Jogar objetos na pessoa; Agredir por meio de palavras; Não levar em conta os problemas pessoais; Ignorar recomendações de ordem médica prescritas à pessoa; Imposições de metas inatingíveis; Convocar reuniões surpresa, sem nenhum resultado adicional a não ser humilhações e repreensões; Agir de forma arbitrária em benefício próprio, em detrimento dos objetivos legítimos da instituição e do respeito a colegas de trabalho, independentemente de relação hierárquica; Retirar a autonomia ou desrespeitar as decisões e visão de mundo da vítima; Sobrecarregar a pessoa com novas tarefas injustificadamente; Limitar o número de idas ao banheiro e monitorar o tempo de permanência; Impor a alguém condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas dos outros profissionais; Instigar o controle de uma pessoa por outra, criando um controle fora do contexto da estrutura hierárquica, para gerar desconfiança e reduzir a solidariedade entre colegas. Também pode configurar assédio fazer piadas ou comentários indesejáveis sobre: Raça, nacionalidade, origem étnica; Cor; Religião; Idade; Sexo, gênero, orientação sexual e expressão de gênero; Estado civil; Deficiência; Situação econômica; Qualquer condição que discrimine o indivíduo. Como as ‘microagressões’ podem ser identificadas? Segundo a cartilha da Justiça do Trabalho, as microagressões são comentários, perguntas ou pequenas ações dolorosas e hostis que questionam, depreciam ou desqualificam uma pessoa ou grupo minoritário, geralmente percebidas apenas pelas vítimas. Essas ações podem ocorrer de maneira velada e rotineira, diferenciando-se para pessoas ou grupos de minorias sociais. Alguns exemplos são comentários em tom de piada, como “ela deve estar de TPM”, “só podia ser mulher” ou “prefiro chefe homem”. De acordo com Eliane Aere, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), os comportamentos que envolvem microagressões normalmente são mais repetitivos e sutis. “Normalmente essas situações refletem preconceitos culturais, estruturais, e daí por diante. O assédio moral, por sua vez, é uma conduta mais abusiva”, explica a especialista. O que fazer se for vítima de assédio moral no trabalho? A cartilha do TST recomenda reunir provas sempre que possível. Caso seja vítima, as orientações são: Busque os canais de acolhimento da empresa (caso existam), a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPAA) ou o sindicato profissional, órgão representativo de classe e/ou a associação; Nos casos de assédio sexual, se for possível, comunique ao seu gestor ou gestora (imediato ou superior) sobre a atitude inapropriada e a sua reação; Também, se possível, compartilhe o ocorrido com alguém em quem você confie, pedindo-lhe para que tenha atenção às interações da pessoa assediadora com você; Procure a ajuda de um psicólogo ou de um médico fora do ambiente de trabalho. Isso poderá ajudar você a se cuidar e a reunir evidências do assédio; Evite ficar a sós com a pessoa assediadora. Caso isso não seja possível, prepare-se para registrar a conduta ou gravar o diálogo que revele o assédio; Avalie a possibilidade de ajuizar a ação nas esferas trabalhista, cível e criminal. A Justiça do Trabalho orienta guardar as provas originais. Por isso, é importante fotografar ou digitalizar as provas e armazená-las em um lugar seguro, como pendrive, e-mail ou serviço de armazenamento em nuvem. O trabalhador pode usar como prova: E-mails; Mensagens de aplicativo; Telefonemas (não se esqueça de registrar o dia e horário do contato); Diário funcional: é o registro da sua produtividade e rotina de trabalho, bem como da pessoa agressora. Neste diário é preciso documentar as falas, apelidos, tom de voz, conversas, pessoas que estavam no local, data e horário; Gravações ambientais (entre você e a pessoa agressora, sem a participação de terceiros); Avaliações de desempenho enviesadas, imprecisas ou excessivamente negativas; Imposição de ritmos e metas de trabalho muito diferentes dos demais, seja com a sua subutilização ou com a sobrecarga de trabalho; Testemunhas; Laudos médicos e psicológicos; Receitas médicas ou notas fiscais de farmácias e remédios; Bilhetes ou presentes recebidos. Para testemunhas de assédio no ambiente de trabalho, o TST orienta: Se você viu algo errado acontecer, pode ser útil perguntar à vítima se ela quer a sua ajuda. Faça isso de maneira discreta e respeitosa; Aconselhe a vítima a informar o fato nos canais de acolhimento e denúncias da organização ou de representação da categoria; Nos casos iniciais de violência, você pode ajudar a impedir e inibir posturas inadequadas; Se você presenciou alguma situação de discriminação, como piadas ofensivas, é importante se posicionar; Ofereça apoio à vítima. É importante demonstrar empatia nesse momento difícil; Incentive a vítima a buscar um atendimento médico e psicológico; Mostre-se disponível como testemunha; Comunique ao setor responsável ou ao superior hierárquico da pessoa assediada as situações de assédio, violência ou discriminação que presenciou. Como denunciar? Existem diversos canais para denúncias trabalhistas nos casos de empregados que estão passando por situações de assédio moral. São eles: Canal de Denúncias para Inspeção do Trabalho: canal online do Ministério do Trabalho para denúncias trabalhistas; Fala.br: plataforma integrada de ouvidoria e acesso à informação da Controladoria-Geral da União; Central Alô Trabalho: o número 158 funciona de segunda a sábado, das 7h às 22h (horário de Brasília). A ligação gratuita de qualquer telefone fixo, mas chamadas por celular serão cobradas; Superintendências Regionais do Trabalho: são responsáveis por executar, supervisionar e monitorar ações relacionadas a políticas públicas de trabalho nos estados; Canal do Ministério Público do Trabalho: O MPT tem um canal de denúncias e atua para combater o assédio moral nas relações de trabalho; Disque 100: Serviço gratuito e disponível 24 horas por dia, o disque 100 recebe denúncias de violações de direitos humanos, inclusive assédio moral no trabalho. O denunciante não precisa se identificar, basta acessar um dos sistemas e inserir o maior número possível de informações. A ideia é que os órgãos possam, a partir dessas informações do denunciante, analisar se o caso de fato configura em assédio moral e realizar as verificações no local de trabalho. Brasil tem mais de 546 mil afastamentos por saúde mental em 2025 e bate recorde
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